中企海外招人增長數十萬,但用人效率依被多項問題拉低


企業出海至今已經十年有餘,很多廠商已經到了必須要本土化的階段,也就不可避免地要面對在海外招聘當地人才的問題。另外加上近幾年受到政治、政策等不可控因素影響,中企在海外越來越重視合規問題,因此在出海初期對海外本土人才的需求也在增加。

而具體到各種問題,例如怎樣吸引海外人才、哪類崗位適合接納海外人才、企業應該如何發揮人才優勢並降低用人風險…… 更是讓出海企業頭痛。

2021 年2 月,中國貿易報社中貿國際智庫與領英中國(LinkedIn)聯合推出了《中國企業海外人才發展白皮書》(以下簡稱“《白皮書》”)並召開媒體發布會,會議邀請到中國貿促會研究院副院長趙萍和領英中國人才解決方案事業部總經理王茜作為受訪嘉賓,兩位針對白皮書內容及記者提問,就中企海外人才需求現狀、各行業及各類企業用人注意事項等提出了個人見解。

中企海外投資意願仍然明顯但人才需求在發生變化

宏觀上來看,從2016 年開始,中國對外直接投資金額呈下降趨勢,不過降幅在縮小。但是,從人才需求角度來看,中企海外員工數量逐年增長、本土化率也在提高。商務部數據顯示,2019 年末境外中企僱傭外方員工226.6 萬人,較2018 年末增長38.9 萬人。之所以在兩個維度呈現出不同局面,一方面,一些發達國家開始設置投資壁壘,對中企海外投資形成阻礙;另一方面,中國政府本身也在加強對外投資監管力度,中企對外投資轉向高質量、可持續方向轉移。也就是說,投資金額降低並不能說明企業出海大勢已去,從人才需求上可以看到中企對外擴張意願仍然很強。

疫情是政策外的另一個影響因素,領英統計,截至2020 年6 月,中企在平台上的海外職位發布數有明顯回落,與領英上一財年相比下降32%(前一年7 月至第二年6 月為一個財年)。但欣慰的是,在調研的100 家企業中,91% 的公司疫情期間能夠保持現有員工數甚至繼續擴大招聘,這些企業不旦為當地維持了就業水平,還為提升中企在海外的雇主形象、進一步在當地打基礎做出貢獻。

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疫情期間中企在海外員工的變化情況| 數據來源:中貿國際智庫

而在所有有需求的崗位中,中企對5 大類人才需求最旺盛:技術類、管理類、語言類、法律及政府公關事務類。從整體趨勢來說,出海企業前期會將研發中心設立在國內,但到中後期,在海外建立研發中心的需求會變大,所以技術類一直是中國在海外人才需求裡面最大的一塊,而且近年來需求比例雖然略微下降,但是整體的需求比例還是非常高的。

中企对于管理类人才需求趋势增长非常显著,尤其 2020 年對管理類人才的需求比2019 年增加了一倍,這反映出出海企業越來越成熟。對於語言類人才的需求下降則非常明顯,從這個數據也能夠解讀到,企業可能招聘了更多的本地化人才。

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2017 年7 月至2020 年6 月中企海外人才需求類型變化趨勢|來源:中國企業海外人才發展白皮書
從涉及的行業和投資地區兩個維度去盤點,可以發現那些人才需求較大的企業多數處於近年來中國政府鼓勵投資的行業,多數也都在政府鼓勵投資的地區開拓市場,這一現象提醒開發者和投資人,國家政策也是業務過程中一個不可忽視的考量點,政策扶持可以成為企業成長的催化劑。

企業人才選拔痛點集中,不同行業用人策略差異明顯

出海依然是熱門趨勢,但在海外人才選擇中,企業面臨的挑戰也不少,主要集中在人才能力甄別困難、缺乏有效渠道以及人才管理困難3 個方面。

很多企業在招聘時希望遇到全能人才,教育背景強、職業經驗豐富、了解本土與中國文化,這個條件確實很苛刻,但有的企業在找到這樣的人才之後也難以讓其發揮預期的作用,趙院在這個問題上提出自己的看法,她認為這是因為企業本身就沒有想清楚這樣的海外人才該怎麼用

拿民營企業舉例。民企在做大過程中內部體制會呈現兩方面變化,一種是模擬政府、國企的管理方式,分層變多,管理的製度化進程不斷完善,管理方式也向國企靠攏。另一種是企業短時間內迅速做大,對人才需求較為迫切,但是建設製度還沒有完善。這樣的企業未必是集體決策,老闆的發展思路往往決定企業的走向,要不要投海外的某個項目,拿下項目後怎樣運營,在這些佈局中,老闆是核心人物。

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對於這類發展歷史短、決策權集中的企業,它們或許出得起高薪、並且渴求海外優質人才,但在招賢納士進程中未必有想清楚這個人才與企業氣場是不是相符以及在分權和集權方面要賦予這個人才多大的自由發揮空間

很多人才身居海外,在當地某一行業有長期從業經驗,甚至對中國文化有接觸,但如果他對中國企業的體制機制沒有那麼了解,與企業的雙向溝通甚至都難以站在同一水平線上。如果員工不理解企業文化,甚至不認同企業老闆行事方式都有可能降低工作效率。

另一方面,如果招聘高層管理人才,那麼企業對他採取的管理制度要不要干涉、財務制度要不要管、薪酬制度要不要管,都需要設計和規劃。而這些經常被企業忽略,導致人才招聘落地效果不佳

除了企業本身在吸引人才、發揮人才優勢上的不足,不同行業的變化也會體現在人才選擇上。

首先以製造業來舉例。製造業生態在中國已經形成,國內的產業鏈佈局是世界上最全的。在此情況下,中國企業出海最需要的還是中國國內製造業轉型升級過程當中用到的人才

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在產業鏈下游,中企需要關注的是渠道分銷、供應鏈管理之類的人才。2020 年。 DTC 品牌在國內討論熱度極高,不少平台白牌賣家也開始向品牌轉型,打造新品牌,樹立有影響力的品牌形象成為商家的重點和難點,因此品牌運營、供應鏈管理、市場拓展等方面人才需求也會變得更加迫切。

而在產業鏈上游,數字化人才的需求將會呈現不斷上漲的趨勢。疫情導致全球經濟陷入嚴重的倒退進程,面對疫情,人員的跨境流動非常困難,對於做跨境貿易的企業他們沒辦法派庫存管理、供應鏈管理以及推銷人員到海外,經常需要委託電商平台、海外物流公司一件代發。這促使國際貿易快速轉向供應鏈數字化這個大方向,而在供應鏈末端的營銷數字化必然會倒逼製造業上游,甚至是研發環節,實現數字化。比如,不少手機廠商做到一定規模都會在海外開設研發中心。

很多製造企業都是通過在海外投資來提升自身研發設計能力,而國外一些研發設計中心或者是國外大學聚集度比較高的城市,就成為中國製造企業在海外投資比較集中的地區。企業想通過研發設計能力實現轉型升級,提高製造業附加值,在哪些地區和市場進行研發投資就變得十分重要。高科技和製造行業相關研發設計人員是中國製造企業海外投資過程中一個非常重要的需求方向。

而出海的中小型互聯網企業主要有幾類,遊戲、移動APP以及電商平台,這樣的公司最主要仰仗中國互聯網的強大,向技術、平台、品牌不那麼強大的市場輸出。這裡有一個有趣的現象,2018 年中企90% 的海外人才來自北美、歐洲和亞洲,佔比均衡,而在2019 年亞洲人才需求被壓縮至6%,到了2020 年,又基本回到了2018 年時北美、歐洲、亞洲三足鼎立的情況。

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中企海外人才需求地理分佈變化|來源:中國企業海外人才發展白皮書

一方面还是得益于亚洲地区互联网活跃程度高,这使得亚洲地区互联网相关投资十分活跃。另一方面,政策扶持也使得亚洲地区的贸易自由化趋势更加显著。2020 年中国在疫情之下签订中国与柬埔寨自由贸易协定,此外还签署了 RCEP 这样的区域自贸协定,并且考虑加入 CPTPP,2020 年东盟也跃升为中国第一大合作伙伴。两方面原因共同导致亚洲地区人才跨境流动十分活跃。

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RCEP 成員國

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CPTPP 成員國

這樣的人才需求變化其實也在提醒投資者,亞洲地區的政策優勢以及人才優勢或許應該被納入海外業務佈局的考量中。

結語:

通過總結企業在人才選拔中面對的困難以及當地人才就職中企的原因,可以發現,中企在海外的人才選拔能力與企業本身的知名度和企業形像是分不開的。除了提供高薪等直接吸引力,中企本身也需要提升跨文化融合能力,提升企業在本地的認同度。

同時,為了減少用人風險,中企還需要長期關注合規風險。並且,據推測,未來各區域市場經濟風險、政治風險、社區風險和文化風險都會提升,面對不同的區域市場,企業往大要考慮當地法律制度,往小要考慮當地的人才選拔機制、薪酬制度以及明確企業自身的用人需求。

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中企在17 個國家(地區)用人風險分數|來源:中國企業海外人才發展白皮書